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社長ブログ

隠れた2つの採用基準

採用面接においては、「魅力的な経験・実績・能力を持っているので是非採用したい…」「でもどうしてもその人の中身が見えづらく、カルチャーにはまるかどうかが判断しづらい…」ということがよくある。

ジョインして働き始めた時に、僕らが大事にしていることを共有・共感してもらえるかどうか。本人が無理なくカルチャーに溶け込み、余計な心配をせず成果に向かうことができるか。カルチャーのフィッティングを見極めるのはとても難しい。

ここを見極めるにあたり、僕自身かなり意識して以下の2点をチェックしていることに今さら気づいた。

まず、笑顔がきれいかどうか。気持ちいい顔・表情・声で笑い、笑いのコミュニケーションに違和感がないかを慎重に見る。

人柄は笑顔に出る。僕は面接の中で笑顔が自然と出るように話の振り方を工夫する。自然でキレイな笑顔が見られると、とても安心する。

2点目は「ビジネスモード」と「プライベートモード」の落差が大きすぎないか。

ここに落差があまりに大きくある人(ありそうに見える人)は、本質的に自信がない。また、どんな質問をしても中身が見えづらい上、かわされているように感じることすらある。ヒトとヒトの距離が近くなりがちなうちのカルチャーへのフィッティングが疑われる上、ジョイン後のマネジメントコストも懸念要素となる。

他にも多々ありそうだが、わかりやすく言語化できたのがこの2点だった。(ちなみにスキルや実績など他の要素は最終面接の前ですり合わせが済んでいる前提の話であって、笑顔とモード落差だけで内定を出しているわけではない)

結局最終的には「エイヤ」で採用することになる。応募者側だって「エイヤ」で飛び込む。逆に言えばお互いが100%「思った通りだった」ということはまずない。どのみち当初の1〜2か月程度はフィッティングにコストが(心理面含め)かかること自体、ある程度は覚悟が必要だ。

それでも、修正可能な範囲と不可能な範囲がある。無理をした採用はお互いに不幸なだけだ。むしろ、ミスマッチ採用されてしまった方のダメージは会社が受けるダメージの比ではない。

スキルレベルが100点だったとしても、カルチャーが30点しかマッチしていなければトータルで30点分の仕事しかできない。しかしカルチャーが80点という高いレベルでマッチしていれば、スキルが70点だったとしても56点のパフォーマンスが出せる。これは前者よりも2倍近く高い。

採用プロセスにおいて僕にできることは、広報活動でカルチャーが見えやすくなるよう配慮していくことと、最終面接でのジャッジメントぐらいに限られる。採用が決まり内定承諾を頂いたその日からは、一緒に働くことになる現場社員によるテイクオーバーゾーン内の並走に委ねることになる。

中途だろうと不安ゼロで入社する人などいない。自分がジョインした日を思い起こし、業務プロセスへの参加・カルチャーフィット双方の観点からテイクオーバーゾーンのあり方についてみんなには考え抜いてもらいたい。

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