人材紹介会社のweb広告担当の方がいたら、リスティング広告を運用している会社に連絡し、「履歴書 書き方」や「面接 服装」といった検索キーワードを買っているかどうかを確認して欲しい。
人材紹介会社のランディングページのミッションは、転職意向の高いキャンディデートを集めることだ。転職を考え始めたあたりから、実際に転職活動を始める手前ぐらいのところがいちばん欲しい層だろう。
履歴書の書き方や面接の際の注意点を検索しているユーザーは、おそらく既に選考プロセスに突入している。ここまで来てしまうと人材紹介会社の出番は基本的にはなくなってしまう。
もちろんこのユーザーが必ずしも採用されるとは限らないものの、落ちた後のことは落ちた後に考えるものだ。面接の際の服装を検索している人は面接の前日か当日だと考えられるため、その時点で転職会社のランディングページを見せられても登録するはずがない。
登録するとしたら、面接を受けた１週間後に企業から「お祈りメール」をもらった後、また別のキーワードで検索している途中ということになる。
「履歴書の書き方や面接の際の注意点は、ネットでいちいち検索しなくても、人材紹介会社のキャリアアドバイザーが全部教えてくれますよ。だから登録してくださいね。」というストーリーを書くことができれば、一定数のCVは取れるだろう。また、履歴書作成代行サービスを作ってそれを有意な求職者集めに使えるのであれば悪くないだろう。
だがこれは原則として無料のオーガニックトラフィックを集めるSEO対策かコンテンツマーケティングでやるべきことであって、費用対効果があうはずのないリスティング広告でやることではない。
手数料型でしか広告運用をやったことがない会社は、こうしたキーワードを平気で購入して全体の費用対効果を押し下げる。消化された広告費の○○パーセントが彼らの取り分だ。費用対効果の悪い検索キーワードをはずして最適化を測っても彼らは得しない。広告主とゴールがずれているのでこの現象からは逃れられない。
もっとも怖いのは最適化を「しない」ことではなく、結果としてこの人たちは「最適化をする技術を失う」ということだ。運用型広告の技術は日進月歩で変わる。手抜き運用をやっていてはとてもじゃないがキャッチアップは不可能だ。
費用対効果をしっかり取ることを第一に考えるなら、広告運用はインハウスに限る。とにかく「わかるヤツ」を会社に一人置くことで、運用代行会社にとって「やりづらい客」になること。これが実は広告運用の成績を上げるいちばんの近道であると考える。
そしてゆくゆくはインハウス化を目指してチームビルディングをしていくべきだろう。会社規模によっては労務リスクをはるかに上回る利益率を手に入れることができるはず。