2022年7月6日
株式会社キュービック
株式会社キュービック（本社：東京都新宿区、代表取締役社長：世一 英仁、以下「キュービック」）は「インサイトに挑み、ヒトにたしかな前進を。」をミッションに掲げ、社員に対しては「能力」×「意欲」の掛け算で一人ひとりの前進を促す取り組みを推進しておりますが、この度Great Place to Work® Institute Japan（本社：東京都品川区、代表取締役：荒川 陽子、以下「GPTW」）発表「2022年版 日本における『働きがいのある会社』若手ランキング・中規模（従業員100-999人）部門」において第1位を獲得したことをお知らせいたします。
なお、キュービックは同アワード総合ランキングにおいて5年（2018-2022年度）連続ランクイン、2022年版では総合ランキング第3位、女性ランキング第2位を獲得しており、今回はそれらに続く若手ランキング第1位という結果です。今回は若手ランキング第1位獲得を記念し、キュービックが取り組む社員の働きがいを高める工夫をご紹介いたします。
キュービック流・若手社員の働きがいを高めるための工夫
社員一人ひとりがより高い価値を発揮できる組織づくりには、「能力」と「意欲」の掛け算が重要です。どちらか一方だけが高くても、もう一方が低ければ、結果として出せる価値の総量は大きくなりません。キュービックでは、社員の「能力」を高めるために「CDC（Career Development Cycle）」、「意欲」を高めるために「信頼の醸成」が不可欠だと考え、実践しております。
社員の「能力」を高めるための「CDC」
CDCは、「本人のWILL（やりたいこと）の確認」「強み・課題の見立て」「成長テーマの設定」を「目標設定/評価」のサイクルの中に組み込むことで、社員が「ありたい姿を実現」するために【仕事の経験を通して学び・成長することを支援する仕組み】です。
1サイクルを半年とし、まずは、本人の強み・課題・WILL（やりたいこと）と会社の要望を紐づけた目標をセットします。次に毎月、目標に対して「今月何をやったか」「結果はどうだったか」「どんな強みが活きたか」「どんな課題がみえたか」を振り返り、上司と面談。上司の評価後に全役職者が集まり、最終的な評価を確定させます。
目標を達成できたかだけではなく、そこにどんな強みが活きたのか、どんな課題があったのかを議論し、来半期にどんな成長テーマをセットすることが本人にとって適切かを検討する、という流れでサイクルを回します。キュービックではこの一連の流れを「CDC」と定義しています。CDCに含まれる会議と面談の時間は、100人強のメンバーに対して、毎回1,000時間以上にも及びます。
CDCが目指すのは「社員が自分の成長テーマについて認識し深く納得した上で、成長に向けた具体的な行動に自律的に取り組み、結果として成長できている状態」をつくることです。このサイクルのなかに人事評価制度があります。設定した目標を達成できたら評価が上がる、達成できなかったら下がる。これが一般的な「評価」や「査定」と言われるものだと思いますが、キュービックの人事評価制度は「どんな強みを活かして達成するか」「課題を乗り越えるためにはどんな成長テーマが必要か」まで、上司と会社が本人と一緒になって考えるのが特徴です。その背景には、「ヒト」を使って「コト」を為すのではなく、「コト」を通して「ヒト」を為すというコアバリュー「ヒト・ファースト」の考え方があります。
常に「よりレベルの高い仕事」に積極的にチャレンジすることを推奨し、「仕事を通して人が成長し続ける」環境を提供することがキュービックにおける人材開発の「あるべき姿」だと考えて取り組んでいます。
社員の「意欲」を高めるための「信頼の醸成」
組織の意欲の源泉は「ヒト」であり、その間に築かれる「信頼」が重要だと考えています。「信用」ではなく「信頼」です。信用はある一定の条件下で相手を承認すること、信頼は無条件に相手を承認して期待を寄せること。仕事だけのつながりに閉じてしまうと信用はできても、信頼するのは難しいものです。そこで、オンもオフも関係ない、仲間同士の豊かなつながりを育むコミュニケーションが必要だと考え、社としてもそこへ大きく投資しています。「仲間同士」というのは決して同じ部署メンバーとの関係だけではありません。業務ラインに紐付く上司部下のタテの関係、同期のようなヨコの関係や、他部署メンバーとのナナメの関係も同様です。
信頼の醸成のために、以下3つのポイントを大切にしています。
【信頼の醸成のための3つのポイント】
1．オープネス（情報の積極開示）
2．心理的安全性を保つコミュニケーション
3．挑戦の奨励
「1．オープネス（情報の積極開示）」では、経営会議を全社員が自由にオブザーブできるようなスタイルにしていたり、「2．心理的安全性を保つコミュニケーション」では、部署や年齢の垣根を越えて編成されるFAM（ファム）という社内の家族のようなコミュニティで気軽に助け合える関係をつくっていたり、「3．挑戦の奨励」では、抜擢人事や表彰を積極的に行っていたりします。
社員一人ひとりと向き合い、能力×意欲でたしかな前進を。
今回、キュービックは「若手社員の働きがい」という点でGPTW様より高いご評価をいただき第1位を獲得いたしましたが、私たちは「若手社員の働きがいを高めるための取り組み」を特別に行なっているわけではありません。若手社員に対して行なっていることは、全社員に対しても行なっていること。若手層、ミドル層、経営層などのレイヤー、さらには雇用形態や性別なども問わず、あくまで「社員一人ひとり」がより高い価値を発揮できる組織づくりに、今までもこれからも努めてまいります。
社会から必要とされる会社であり続けるために、私たちは真の「ヒト・ファースト」とは何かを問い続けます。キュービックが理想としているのは、すべてにおいて「ヒト」と向き合う経営。デジタル化・IT化は進む一方ですが、繋がるのは結局ヒトとヒト。どんな場面においてもこの本質に軸足を置き続けることが、キュービックのコアバリューであり、成長戦略です。今後ともたくましい組織を育みながら、前進し続けてまいります。
GPTWからの評価ポイント
入社時に迎える社員側が決意表明で歓迎したり、全従業員が一人ひとりにメッセージカードを贈るなど仲間として迎える姿勢が熱いです。その後も手厚く成長を支援する多くの取組みがあることが評価されました。その結果、他の年齢層と比べても若手社員の働きがいは特に高い傾向にあります。
▶︎2022年版 日本における『働きがいのある会社』若手ランキング
「働きがいのある会社」 ランキング及び若手ランキングについて
ランキング参加企業にアンケート調査を実施し、その結果が一定レベルを超えた会社を「働きがいのある会社」として世界約60ヶ国で発表しています。アンケート項目と評価基準はグローバル共通です。日本では従業員規模により、大規模部門（1,000人以上）、中規模部門（100-999人）、小規模部門（25-99人）の3カテゴリーに分けて発表しています。 「働きがいのある会社」若手ランキングは、2022年版 日本における「働きがいのある会社」ランキングでベスト100に選ばれた100社の中から、特に若手（34歳以下）の働きがいに優れた企業を選出したものです。評価観点は、1）「若手の従業員アンケートの結果」、2）「若手従業員が活躍するための企業施策・プログラム」、3）「若手従業員比率などの基本会社データ」の3つです。
（※）調査内容
「働きがいのある会社」調査は、GPTWが提唱する“全員型「働きがいのある会社」モデルに基づく2種類のアンケートで構成されます。
①働く人へのアンケート：選択式設問（60問）・自由記述式設問（2問）・属性・認識を問う設問（8問）に、働く人が無記名で回答
②会社へのアンケート：企業文化や会社方針、人事施策（採用、経営層からの意見浸透、従業員からの意見聴取、人材育成、ダイバーシティ、ワークライフバランス、社会・地域貢献活動など）の具体的な取り組み内容を会社として回答
キュービックについて
キュービックは「インサイトに挑み、ヒトにたしかな前進を。」をミッションに掲げ、ヒト起点のマーケティング×デザインで事業を発展させる会社です。比較サイトを中心としたデジタルメディア事業を行っており、暮らしをおいしく便利にするウォーターサーバーの比較サイト『ミズコム』、「もっといい求人」を探す人のための転職支援サイト『HOP!ナビ（ホップナビ）』などを運営しています。フィールドワークを重視し、表面的なニーズではなくインサイト（深層心理）を的確に捉え、人々をよりスムーズな課題解決体験へと導いています。
Great Place to Work® Instituteについて
Great Place to Work® Institute は、世界約60ヵ国で、「働きがいのある会社」を世界共通の基準で調査・分析し、各国の有力メディアでランキングを発表しています。米国では、1998年より「FORTUNE」を通じて毎年発表されており、「働きがいのある会社」ランキングに名を連ねることが、「一流企業の証」として認められています。日本においては、株式会社働きがいのある会社研究所がGreat Place to Work® Institute よりライセンスを受け、Great Place to Work® Institute Japan（GPTWジャパン）を運営しています。GPTWジャパンでは、「働きがいのある会社」は“働きやすさ”と“やりがい”の両方がかね備わった組織であると考えています。