「エンジン」採用

人間には誰しもエネルギーを生み出す「エンジン」が載っている。

毎日毎日、仕事も遊びも高いエネルギーで活動し続けている人は少ない。たいていは気持ちや体調により波がある。そもそも、全体的なエネルギー量がベンチャーで活動するには足りていない人の方がずっと多い。

人のエネルギー量は、年齢を重ねることで劇的に変化することはあまりない。基本的には加齢とともに下がっていく。なんならピークは10代という人も多いだろう。

このエンジンの性能が高ければ高いほど、ハンドル操作は難しく誤った時の被害も大きくなる。エネルギー量が多ければ多いほど、周りとぶつかることもあるし上司にあからさまに反抗することも出てくる。

こういう人材に採用現場で会うと、どうしてもリスクのことを先に考えてしまう。ついでにポータブルスキル部分のアラまで見えやすくなったりもする。

しかしこれを抑えコントロールしていく技術は、新卒社員ぐらいの年齢であれば後から身につけることは十分できる。むしろそこはマネジメントの課題であって採用する側のフトコロと技術の問題と考えるべき。（第二新卒はさておきにして、中途社員の場合にはアジャストにかけるコストの方が大きいと感じるが）

他方、ハタチすぎた人間の搭載エンジンは研修や教育で開発することはできない。人間性のアラばかり見ずにこっちの性能を重視するのが正しい採用なのだと思うようになった。そして、スキルやスタンスは後から開発できるかどうかまで含めマネジメントの腕の見せ所なのである。

目標に向かう姿勢の強弱や謙虚な姿勢の有無、自責か他責か、モラルやマナーなど、後から矯正できるポイントは思った以上に多い（自分も学生の時は思い切り他責思考性が強かったように思う）。

「開発可能なコンピテンシーは新卒採用時点で問うべきではない」というのは多少考えれば当たり前のことだが、上述の「搭載エンジンの性能」のように「後から載せ替えが不可能なスペック」が何なのか、深く考えきれていなかったように思う。もう一度よく考えることにする。